Immer wieder kommt es zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Versetzungen. Unter dem Begriff „Versetzung“ versteht man zum einen die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes in einer anderen Abteilung oder auch an einem anderen Ort und zum anderen aber auch die Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereiches. Eine solche Zuweisung muss von einer gewisser Dauer sein, damit von einer Versetzung auszugehen ist. Bei einem nur kurzzeitige, vorübergehenden Einsatz an einem anderen Ort läge daher keine Versetzung vor. Ist eine Versetzung im rechtlichen Sinn gegeben, stellt sich die Frage, ob diese wirksam ist. Erfolgt die Versetzung im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer, kommt es in der Regel nicht zu einer rechtlichen Auseinandersetzung und die Frage, ob die Versetzung rechtens war, bleibt unbeantwortet. Wird die Versetzung jedoch ohne, oder gar gegen den ausdrücklichen Willen des Arbeitnehmers erklärt, stellen sich die Frage nach der Wirksamkeit der Versetzung. Ob eine Versetzung rechtens ist, hängt davon ab, ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten sind und der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Wobei eine Beteiligung des Betriebsrates selbstverständlich nur relevant ist, soweit überhaupt ein solcher besteht und eine Versetzung i.S.d. § 95 Abs. 3 BetrVG gegeben ist. Ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten sind, bestimmt sich nach § 106 GewO. Hiernach kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, einen Tarifvertrag oder durch gesetzlichen Bestimmungen festgelegt sind (§ 106 GewO). Bestehen keine Bestimmung ist anhand des Einzelfalls zu prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Gerne sind wir Ihnen bei der Prüfung Rechtmäßigkeit einer erklärten Versetzung behilflich
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung
Die Klägerin war bei der Beklagten als Industriekauffrau beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sowie eine sogenannte Salvatorische Klausel. Diese lautete wie folgt:
“ Sollte eine Bestimmung dieses Vertrags nichtig oder unwirksam sein, so soll dadurch der Vertrag im Übrigen in seinem rechtlichen Bestand nicht berührt werden. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss dieses Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.“
Eine Karenzentschädigung, d. h. eine Gegenleistung für das Unterlassen der Konkurrenztätigkeit, enthielt der Vertrag nicht.
Die Klägerin schied im Dezember 2013 aus dem Unternehmen aus und hielt sich an das Wettbewerbsverbot. Sie macht mir ihrer Klage für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine Karenzentschädigung in Höhe von EUR 604,69 brutto monatlich geltend.
Das Bundesarbeitsgericht sah das in dem Arbeitsvertrag enthaltene Wettbewerbsverbot jedoch als nichtig an, da es entgegen § 74 II HGB keine Zusage einer Karenzentschädigung und lehnte den Anspruch der Klägerin ab. Denn ist ein Wettbewerberverbot nichtig, so urteilten die Richter, so kann weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber aus dieser Vereinbarung ein Recht herleiten.
Auch die in dem Vertrag enthaltene salvatorische Klausel konnte der Klägerin in diesem Fall nicht helfen. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass § 72 HGB den Schutz des Arbeitnehmers bezweckt, diesen vor schwer durchschaubaren Vertragswerken zu schützen. Somit muss auch die Verpflichtung zur Leistung einer Karenzentschädigung im Vertrag so eindeutig und klar formuliert sein, dass für den Arbeitnehmer kein vernünftiger Zweifel über seinen Entschädigungsanspruch bleibt.
Daran fehlte es nach Auffassung des Gerichts bei der vorliegenden Klausel. Daraus ist für den Arbeitnehmer weder bei Abschluss der Vereinbarung noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersichtlich, ob ein Anspruch auf Karenzentschädigung dem Grunde nach besteht oder nicht.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 16/17, Urteil des 10. Senats vom 22.3.2017 – 10 AZR 448/15 -; NJW 2017, 2363, beck-online.
Die Überwachung des Arbeitnehmers – erlaubt?
Der Arbeitnehmer erkrankt regelmäßig an Brückentagen oder nach einem Wochenende. Es fehlt Geld in der Kasse oder Ware verschwindet. Der Anlass für einen Arbeitgeber, seinen eigenen Mitarbeiter überwachen zu wollen ist vielseitig. Einige Arbeitgeber setzen hierbei auf die Überwachung durch einen Detektiv. Ist dies jedoch überhaupt zulässig? Können die gewonnen Erkenntnisse für eine Kündigung herangezogen werden? Oder macht sich der Arbeitgeber möglicherweise sogar schadensersatzpflichtig? Leider kann die Frage, ob die Überwachung des Arbeitnehmer durch einen Detektiv zulässig ist, nicht pauschal mit Ja oder Nein beantwortet werden. Wie so häufig, ist der jeweilige Einzelfall zu beachten. Mit der zielgerichteten Überwachung eines Arbeitnehmers wird in dessen Persönlichkeitsrecht und soweit Bilder gefertigt werden, auch in sein Recht am eigenen Bild eingegriffen. Ferner kann mit der Überwachung gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstoßen werden. Die Überwachung der Arbeitnehmer durch einen Detektiv beschäftigt daher immer wieder die Arbeitsgerichte.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte zuletzt mit Urteil vom 27.04.17 (AZ 5 Sa 449/16) entschieden, dass die rechtwidrige Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv zu einer Entschädigungspflicht des Arbeitgebers führt. In dem konkreten Fall war der Arbeitnehmer als Betriebsratsvorsitzender aufgrund einer freiwilligen Vereinbarung von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitgeber wollte an der Freistellungsvereinbarung nicht länger festhalten und beauftragte einen Detektiv mit der Überwachung seines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit. Hiervon erfuhr der Arbeitnehmer und klagte auf Entschädigung. Das Landesarbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber daraufhin zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von 10.000,00 €. Die Richter sahen in der Überwachung einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Unerheblich hierbei sei insbesondere, dass die Überwachung nur während der Arbeitszeit erfolgte. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist selbstverständlich auch während der Arbeitszeit zu beachten. Ein berechtigter Anlass für die heimliche Überwachung in Form eines Anfangsverdachtes z.B. für einen Arbeitszeitbetrug, lag nicht vor.
Auch das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit Urteil vom 29.06.17 (AZ 2 AZR 597/16) mit der Thematik zu befassen. Ein seit 38 Jahren beschäftigter Arbeitnehmer wurde durch den Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt, nachdem die Überwachung durch einen Detektiv den Verdacht einer verbotenen Konkurrenztätigkeit und das Vortäuschen einer Erkrankung bekräftigt hatte. Die Erfurter Richter entschieden, dass der Arbeitgeber in diesem konkreten Fall triftige Gründe für die Überwachung des Arbeitnehmers hatte. Nicht zwingend notwendig sei, dass der Verdacht einer Straftat vorliege. Es kann vielmehr auch ausreichend sein, dass der Verdacht einer verbotenen Konkurrenztätigkeit gegeben ist.
Quellen: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.04.2017 (AZ 5 Sa 449/16); https://www.hensche.de/Verletzung-der-Privatsphaere-am-Arbeitsplatz-LAG-Rheinland-Pfalz-5Sa449-16.html
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017 (AZ 2 AZR 597/16); https://www.hensche.de/Ueberwachung-von-Arbeitnehmern-durch-Detektei-BAG-2AZR597-16.html
Keine grenzenlose Überwachung von Arbeitnehmern – Einsatz von Keyloggern
In seinem Urteil vom 27.07.2017 setzt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber enge Grenzen, was den Einsatz vorn Überwachungssystemen auf Firmencomputern zur Überwachung von Mitarbeitern betrifft.
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitnehmer war als Webentwickler bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Den Arbeitnehmern wurde im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks mitgeteilt, dass der gesamte Internetverkehr und die Benutzung der Systeme des Arbeitgebers „mitgeloggt“ werden. Hierfür wurde auf dem Dienstcomputer des Arbeitnehmers eine Software installiert die es ermöglichte, sämtliche Tastatureingaben („Keylogger“) zu protokollieren. Das Weiteren wurden regelmäßige Screenshots gefertigt.
Der Arbeitgeber wertete die mithilfe dieser Überwachungssoftware erstellten Dateien aus und warf dem Arbeitsnehmer vor, während seiner Arbeitszeit den Dienst-PC für private Zwecke genutzt zu haben. Diese räumte eine Nutzung des Dienst-PCs während der Arbeitszeit im geringen Umfang ein. Dies jedoch widersprach dem Datenmaterial, welches vom Keylogger erfasst wurde, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigte. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Diese war in allen Instanzen erfolgreich.
Das Bundesarbeitsgericht wertete den Einsatz der Überwachungssoftware durch den Arbeitgeber als massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers. Diese rechtswidrige Überwachung des Arbeitnehmers hat zur Folge, dass die durch den Keylogger gewonnenen Daten über die privaten Tätigkeiten des Arbeitnehmers gerichtlich nicht zu seinem Nachteil verwertet werden dürfen.
Dass Gericht urteilte zudem, dass gemäß § 32 Abs. 1 BDSG eine Informationsgewinnung nur dann zulässig sei, wenn ein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gegeben ist. Dies war doch hier jedoch nicht der Fall. Eine Überwachung „ins Blaue hinein“, so urteilten die Richter, sei unverhältnismäßig.
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16 –
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