In anderen Länder sind sie bereits weit verbreitet, aber auch in Deutschland werden die sogenannten Dashcams immer beliebter. Eine Dashcam ist eine kleine Kamera die im Fahrzeug installiert und mit der das Verkehrsgeschehen aufgezeichnet wird. Insbesondere bei Unfälle könnten diese Aufzeichnung zur Klärung der Schuldfrage beitragen. Doch sind die mittels Dashcam gewonnen Videoaufnahmen in einem gerichtlichen Verfahren als Beweismittel verwertbar? Diese Frage ist in Deutschland durchaus umstritten. Problematisch sind hierbei insbesondere Verstöße gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und gegen Normen des Datenschutzes. Nunmehr hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 15.05.2018 (Aktenzeichen VI ZR 233/17) entschieden, dass die Aufnahme einer Dashcam im Unfallhaftpflichtprozess verwertbar sein kann. Der BGH geht zwar davon aus, dass durch die Videoaufnahme im konkreten Fall ein Verstoß gegen das Datenschutzrecht begangen wurde, allerdings sei sie dennoch im Zivilprozess als Beweismittel verwertbar. Der Verstoß gegen das Datenschutzrecht führt nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot, vielmehr ist stets eine Interessen- und Güterabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Nach Ansicht des BGH überwogen im konkreten Fall die Interessen des Klägers an der Verwertung der Aufnahme.

Quellen: BGH Pressemitteilung – Nr. 088/18 vom 15.05.18

Ab heute gilt die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Sie ersetzt die nationalen Datenschutzgesetze in den europäischen Mitgliedsländern und gilt unmittelbar und direkt in allen Mitgliedstaaten als europäisches Gesetz. Sie ist bereits seit dem 25.05.2016 in Kraft und ist nun nach einer zweijährigen Übergangszeit für alle Unternehmen und Behörden bindend.

Die in der DSGVO enthaltene „Öffnungsklausel“ gibt dem nationalen Gesetzgeber die Möglichkeit, in einigen Bereichen auch nationale Datenschutzvorschriften zu erlassen. Davon hat die Bundesrepublik Deutschland im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes mit dem neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) Gebrauch gemacht.

Nach § 26 Abs. 1 DSGVO dürfen „personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“

Zwar entspricht der Abs. 1 Satz 1 weitgehend dem bisherigen § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, jedoch finden sich nunmehr in § 26 Abs. 2 BDSG-neu Kriterien dafür, wann eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis wirksam ist. Nach der neuen Vorschrift ist eine Einwilligung insbesondere dann freiwillig, wenn für den Beschäftigten ein wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder der Arbeitgeber und der Beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung wird in der Praxis deshalb überwiegend in Konstellationen möglich sein, die nicht das Arbeitsverhältnis als solches, sondern Zusatzleistungen des Arbeitgebers betreffen (wie z.B. bei der Gestattung privater Nutzung dienstlicher Fahrzeuge, Telefone und EDV-Geräte; Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Gesundheitsförderung; Aufnahme in Geburtstagslisten).

Der Beschäftigte ist darüber hinaus über die Zwecke der Datenverarbeitung und sein Widerrufsrecht in Textform aufzuklären.

Wer Beschäftigter ist, wird in § 26 Abs. 8 BDSG-neu geregelt. Unter den Begriff des Beschäftigten fallen Arbeitnehmer und Leiharbeiter, wie auch Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Beschäftigte, Beamte und Richter.

Die DSGVO stärkt die Betroffenenrechte und verpflichtet die Verantwortlichen zu umfassenden Informationen. Diese Rechte stehen auch den Beschäftigten zu. Neben den bekannten Rechten aus dem BDSG, wie dem Recht aus Auskunft und Löschung, können nunmehr auch die Einschränkungen der Verarbeitung sowie die Datenübertragung der personenbezogenen Daten vom Beschäftigten verlangt werden. Zudem kann der Beschäftigte der Verarbeitung personenbezogener Daten widersprechen.

Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber konkretere Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz erlässt. Solche könnten beispielsweise Regelungen zum Fragerecht bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern, die Grenzen zulässiger Kontrollen von Beschäftigten, die Begrenzung von Lokalisierungen (GPS) und die Verwendung biometrischer Authentifizierungs- und Autorisierungssysteme sein.