Versetzung – Darf der Arbeitgeber den Arbeitsort frei bestimmen?

Immer wieder kommt es zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Versetzungen. Unter dem Begriff „Versetzung“ versteht man zum einen die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes in einer anderen Abteilung oder auch an einem anderen Ort und zum anderen aber auch die Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereiches. Eine solche Zuweisung muss von einer gewisser Dauer sein, damit von einer Versetzung auszugehen ist. Bei einem nur kurzzeitige, vorübergehenden Einsatz an einem anderen Ort läge daher keine Versetzung vor. Ist eine Versetzung im rechtlichen Sinn gegeben, stellt sich die Frage, ob diese wirksam ist. Erfolgt die Versetzung im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer, kommt es in der Regel nicht zu einer rechtlichen Auseinandersetzung und die Frage, ob die Versetzung rechtens war, bleibt unbeantwortet. Wird die Versetzung jedoch ohne, oder gar gegen den ausdrücklichen Willen des Arbeitnehmers erklärt, stellen sich die Frage nach der Wirksamkeit der Versetzung. Ob eine Versetzung rechtens ist, hängt davon ab, ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten sind und der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Wobei eine Beteiligung des Betriebsrates selbstverständlich nur relevant ist, soweit überhaupt ein solcher besteht und eine Versetzung i.S.d. § 95 Abs. 3 BetrVG gegeben ist. Ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten sind, bestimmt sich nach § 106 GewO. Hiernach kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, einen Tarifvertrag oder durch gesetzlichen Bestimmungen festgelegt sind (§ 106 GewO). Bestehen keine Bestimmung ist anhand des Einzelfalls zu prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Gerne sind wir Ihnen bei der Prüfung Rechtmäßigkeit einer erklärten Versetzung behilflich